KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

(Liên đoàn Luật sư Việt Nam – Ngày 09/05/2015)

1. MỤC ĐÍCH

Chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng tư vấn, tham gia tố tụng, hỗ trợ khách hàng trong việc giải quyết một số tranh chấp lao động cụ thể đã phát sinh trên thực tế cho các học viên.

1. YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỌC VIÊN SAU KHI KẾT THÚC KHÓA BỒI DƯỠNG
2. Học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng trong việc nghiên cứu, giải thích, áp dụng các quy định của pháp luật để đưa ra ý kiến tư vấn, tham gia tố tụng đại diện cho khách hàng trong các tranh chấp lao động;
3. Nâng cao khả năng chủ động, linh hoạt trong việc phân tích các sự kiện thực tế, sự kiện pháp lý, thực tiễn quan hệ lao động và thị trường lao động, trong việc tìm hiểu, tư vấn cho khách hàng; tìm ra các giải pháp giải quyết các tranh chấp lao động, vừa bảo vệ tốt nhất lợi ích của khách hàng, vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật.
4. NỘI DUNG
   1. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Tóm tắt sự kiện thực tế:

1. Ngày 24/04/2013, Công ty B – 1 công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực cho thuê Văn phòng, Căn hộ và Trung tâm thương mại – đã tiến hành sáp nhập bộ phận Hành chính vào bộ phận Kế toán và đổi tên thành Bộ phận Hành chính – Kế toán. Hậu quả của việc sáp nhập là dôi dư 1 người lao động của bộ phận hành chính cũ là bà X, Trợ lý Tổng Giám đốc. Bà X là người đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty B từ tháng 9 năm 2009, với mức lương được tăng sau cùng là 25.000.000 đồng/tháng.
2. Cùng ngày ra quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức, Công ty đã gửi Thông báo về việc Thay đổi Cơ cấu Tổ chức Công ty tới Ban Chấp hành Công đoàn của Công ty và các Cán bộ Quản lý/nhân viên Bộ phận Hành chính và Bộ phận Tài chính Kế toán, đồng thời khuyến khích người lao động trong Danh sách lao động dôi dư thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với những lợi ích ưu đãi.
3. Ngày 28/05/2013, Công ty và Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã tổ chức cuộc họp. Tại cuộc họp, BCH Công đoàn đã đồng ý với nội dung thay đổi cơ cấu tổ chức của Công ty.
4. Ngày 28/06/2013, Tổng Giám đốc Công ty B đã ban hành Quyết định cho người lao động dôi dư (bà X) thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 04/07/2013 (sau 30 ngày kể từ ngày Công ty gửi thông báo tới Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố H (“Sở LĐTBXH).
5. Ngày 09/07/2013, Công ty đã tiến hành thanh toán cho bà X các khoản phải trả cho đến hết ngày 03/07/2013 vào tài khoản của bà X. Sau đó, bà X đã tiến hành các thủ tục để nhận tiền bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ quỹ BHTN của Nhà nước.
6. Không đồng ý với quyết định cho thôi việc của Công ty, Bà X đã gửi Đơn khởi kiện tới TAND nơi bà X cư trú yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty A nhận bà X trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không được làm việc; thanh toán tiền BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian không được làm việc; bồi thường 02 tháng lương do đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho thời gian đã làm việc cho Công ty A (trước ngày 01/01/2009).

• Các vấn đề pháp lý cần lưu ý:

1. Luật áp dụng: thời điểm ban hành Quyết định thay đổi cơ cấu Công ty là ngày 24/4/2013 và thời điểm ra quyết định chấm dứt HĐLĐ là ngày 04/07/2013. Đây là thời điểm giao thoa khi BLLĐ năm 1994 hết hiệu lực và được thay thế bởi BLLĐ 2012.

Điều 17 BLLĐ 1994: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”

Điều 36 BLLĐ 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động – tại khoản 10 quy định: “… người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

1. Việc sáp nhập Bộ phận Hành chính vào Bộ phận Tài chính Kế toán có thuộc trường hợp được quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động hay không?

[Điều 11 – Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm (“Nghị định 39/2003”): “những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động: […], 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”]

1. Công ty B có tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về thủ tục tiến hành việc thay đổi cơ cấu tổ chức không?
2. Công ty B có nghĩa vụ đào tạo lại bà X để bố trí vào công việc mới không?

[Điều 44 BLLĐ 2012. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”]

1. Sau khi cho bà X thôi việc (chấm dứt HĐLĐ), Công ty đã đảm bảo đầy đủ quyền lợi của bà X theo quy định của pháp luật không?

• Diễn biến vụ việc tại Tòa án:

Tại Tòa án, các bên đã tiến hành hòa giải và sau đó bà X đã đồng ý nhận khoản tiền hỗ trợ của Công ty (như đã đề xuất ở thời điểm Công ty tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức) để ký Bản thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động (theo quy định tại Điều 36.3 Bộ Luật Lao động 2012). Tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự.

• Bài học kinh nghiệm:
• Tòa án có thể có cách hiểu khác với Công ty và Luật sư về khái niệm “thay đổi cơ cấu tổ chức” của doanh nghiệp;
• Luật sư của mỗi bên, một mặt vẫn giữ vững quan điểm bảo vệ khách hàng của mình bằng việc đưa ra các lập luận vững chắc có căn cứ pháp lý và thực tiễn, (Luật sư của Công ty có thể lập luận rằng: việc Công ty sáp nhập bộ phận Hành chính và kế toán vào bộ phận “Hành chính – Kế toán” là quyền của doanh nghiệp và thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; Công ty đã tuân thủ đúng trình tự, thủ tục khi tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức, đảm bảo đúng và đầy đủ quyền lợi người lao động theo quy định của pháp luật…; Luật sư bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho bà X có thể lập luận: không có sự thay đổi cơ cấu, tổ chức trên thực tế; NSDLĐ đã lợi dụng quy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật…), mặt khác, kiên trì đàm phán, hòa giải để đạt được thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động giữa Công ty và NLĐ;
• Việc các bên đạt được thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động là giải pháp an toàn và có lợi nhất cho các bên, tránh kéo dài việc tranh chấp, tốn kém thời gian và chi phí.
  1. Tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) với người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Tóm tắt sự kiện thực tế

1. Ngày 31 tháng 08 năm 2007, Công ty X đã ký Bản Các Điều khoản và Điều kiện Lao động với MIKE, trong đó các bên đồng ý cụ thể về một số nội dung liên quan đến lao động.

Ngày 04 tháng 11 năm 2007, Công ty X và MIKE ký kết một hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm tính từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 03 tháng 11 năm 2008 (“Hợp đồng Lao động”). Ngày 08 tháng 08 năm 2008, Công ty X ra văn bản tăng lương cho MIKE bắt đầu từ tháng 08 năm 2008. Khi kết thúc Hợp đồng Lao động vào ngày 3 tháng 11 năm 2008, Công ty X và MIKE (i) không ký hợp đồng lao động mới; (ii) không ký lại hoặc gia hạn thời hạn của Hợp đồng Lao động. Ngày 22 tháng 01 năm 2009, Công ty X gửi thông báo cho MIKE về việc hủy bỏ quan hệ lao động giữa MIKE và Công ty X có hiệu lực từ ngày 31 tháng 03 năm 2009.MIKE tiếp tục làm việc cho Công ty X cho đến ngày 18 tháng 02 năm 2009.

1. Ngày 18tháng 02 năm 2009, Công ty X lập Bản xác nhận tiền bồi thường cuối cùng (“Bản Xác nhận”) để thanh toán cho MIKE khoản thanh toán cuối cùng là XXX đồng (bao gồm: tiền lương của Tháng 02 và Tháng 03 năm 2009 cho dù trên thực tế MIKE không làm việc kể từ ngày 18 tháng 2 năm 2009, tiền thưởng chưa thanh toán của năm 2008 và tiền trợ cấp thôi việc). Tuy nhiên, MIKE đã không ký nhận và cũng không đến làm việc.
2. Trong toàn bộ thời gian làm việc cho Công ty X, MIKE không có giấy phép lao động.
3. Tháng 12 năm 2009, Công ty X nhận được Thông báo thụ lý vụ án số 06/TB-TA đề ngày 16 tháng 11 năm 2009 (“Thông báo số 06”) của Tòa án Nhân dân Thành phố Y (“Tòa án”) thông báo Tòa án đã thụ lý vụ án lao động số 01/2009/TLST-LD về việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Trong đơn khởi kiện MIKE yêu cầu thanh toán:

• Tiền lương của Tháng 03 năm 2009;
• Tiền lương phải thanh toán cho thời gian không được làm việc, từ ngày 01 tháng 04 năm 2009 đến ngày có phán quyết của Tòa án, tạm tính đến ngày 30 tháng 09 năm 2009;
• 2 tháng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;

Ngoài ra, do MIKE không muốn quay trở lại làm việc, MIKE cũng yêu cầu Công ty X thanh toán cho ông các khoản tiền sau đây:

• Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;
• Tiền bồi thường bổ sung theo quy định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;
• Thuế thu nhập cá nhân của 03 tháng đầu năm 2009;
• Tiền thưởng chưa thanh toán đến ngày 01 tháng 04 năm 2009 bằng YYY đồng.

Một số vấn đề pháp lý cần lưu ý

• 1. Câu hỏi pháp lý (cho cả NLĐ và NSDLĐ): (i) Liệu MIKE có thuộc trường hợp phải có giấy phép lao động để làm việc cho Công ty X theo quy định tại khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động? và (ii) Hợp đồng Lao động giữa Công ty X và MIKE không có giá trị và vô hiệu do MIKE không có giấy phép lao động?

1.1 Theo quy định tại khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động, khoản 5 Điều 4 của Nghị định 105^[1], khoản 1 Điều 9 của Nghị định 34^[2], người lao động là người nước ngoài (trong vụ việc này là MIKE) làm việc tại Việt Nam từ ba tháng trở lên phải có giấy phép lao động, trừ một số trường hợp được miễn.

– Khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động quy định: “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá ba mươi sáu (36) tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động.” Để thực hiện các quy định tại khoản 1 Điều 133 này, khoản 5 Điều 4 của Nghị định 105 quy định: “Người sử dụng lao động được tuyển lao động nước ngoài khi người lao động nước ngoài có đủ các điều kiện sau: …. 5. Có giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ đủ 3 tháng trở lên,”;và khoản 1 Điều 9 của Nghị định 34 quy định: “người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ các trường hợp sau đây…”.

1.2 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động, điểm (c) khoản 2 Điều 5 và khoản 4 Điều 6 của Nghị định 105, được sửa đổi bằng Nghị định 93^[3], điểm d khoản 2 Mục III của Thông tư 04^[4]; và điểm (d) khoản 4 Điều 4 và khoản 4 Điều 9 của Nghị định 34 và điểm 3 Mục II của Thông tư 08,^[5] giấy phép lao động của người lao động nước ngoài phải được (i) cấp trước ngày ký Hợp đồng Lao động và trước ngày ký gia hạn hoặc tiếp tục Hợp đồng Lao động (nếu có); và (ii) có cùng thời hạn với thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ giao kết.

– Điểm (c) khoản 2 Điều 5 của Nghị định 105 quy định: “Khi có giấy phép lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản……, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng lao động đã giao kết về cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó”. Khoản 4 Điều 6 của Nghị định 105 được sửa đổi tại Nghị định 93 quy định: “Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến giao kết…, nhưng không quá 36 tháng.” Điểm d khoản 2 Mục III của Thông tư 04 quy định: “Sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động theo mẫu … Trong thời hạn 5 (năm) ngày kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi một bản sao hợp đồng lao động đã giao kết về cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó.”

– Điểm (d) khoản 4 Điều 4 của Nghị định 34 quy định: “Khi được cấp giấy phép lao động, người nước ngoài và người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam; người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng lao động đã giao kết tới cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài đó”. Khoản 4 Điều 9 của Nghị định 34 quy định: “Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ giao kết…..”.Điểm 3 Mục II của Thông tư 08 quy định: “Sau khi người nước ngoài được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người nước ngoài phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của luật lao động Việt Nam. Trong thời hạn 5 (năm) ngày (tính theo ngày làm việc) kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng lao động đã giao kết tới cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó.”

– Theo các quy định trên đây, MIKE và Công ty X chỉ được phép ký Hợp đồng Lao động SAU KHI xin được giấy phép lao động cho MIKE, và trong vòng 5 ngày kể từ ngày ký Hợp đồng Lao động, Công ty X phải gửi bản sao Hợp đồng Lao động đã ký kết đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Do đó, Hợp đồng Lao động không có giá trị và vô hiệu, vì thế sẽ không có việc Hợp đồng Lao động được gia hạn hoặc tiếp tục một cách hợp pháp bởi vì MIKE chưa bao giờ được cấp giấp phép lao động.

1.3 Theo Báo cáo tham luận về công tác giải quyết các vụ án lao động năm 2008 của Tòa Lao động – Tòa án Nhân dân Tối cao ngày 10 tháng 11 năm 2008 (“Báo cáo Tòa Lao động năm 2008”), khi xem xét một hợp đồng lao động được ký bởi người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc có giấy phép lao động đã hết hạn tại thời điểm ký thì tòa án cần phải tuyên hợp đồng lao động đã ký vô hiệu: “Theo quy định tại Điều 133 BLLĐ thì người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp. Do đó, khi ký kết HĐLĐ mà NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn thì Tòa án cần tuyên HĐLĐ đó vô hiệu.”

• 1. Hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp HĐLĐ đã ký vô hiệu?

Theo Báo cáo Tòa Lao động năm 2008 về giải quyết hậu quả pháp lý của HHĐLĐ vô hiệu: “Khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án cần căn cứ vào quy định tại Điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 để giải quyết quyền lợi cho các bên. Theo đó, quyền lợi của người lao động được tính trong khoảng thời gian làm việc thực tế. Tùy từng trường hợp cụ thể mà thời gian làm việc thực tế của người lao động được xác định bằng cách tính từ ngày người lao động làm việc đến khi bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tính đến ngày người lao động chấm dứt HĐLĐ. Những khoản nào theo thỏa thuận mà NSDLĐ chưa trả thì phải trả cho người lao động.”

2.1 MIKE thực tế làm việc cho Công ty X từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 18 tháng 02 năm 2009. Do MIKE là người nước ngoài không có giấy phép lao động tại Việt Nam nên Công ty X không phải bồi thường thêm bất kỳ khoản tiền nào để MIKE tìm công việc mới. Như vậy, mọi quyền và lợi ích hợp pháp của MIKE đối với thời gian thực tế làm cho Công ty X bao gồm:

2.2.1 Tiền lương đến ngày 18 tháng 02 năm 2009. Mặc dù không làm việc kể từ ngày 18 tháng 02 năm 2009, MIKE đã nhận được đầy đủ tiền lương của tháng 02 năm 2009. Như vậy, không còn khoản tiền lương nào chưa thanh toán.

2.2.2 Tiền thưởng chưa thanh toán tính đến ngày làm việc thực tế cuối cùng.

• 1. Thực tế giải quyết

Sau hai lần hòa giải tại tòa không thành, Luật sư Công ty X đã chủ động trao đổi và đề xuất với Luật sư của MIKE để thỏa thuận. Qua hai lần trao đổi các bên đã đạt được thỏa thuận bằng gần 1/5 số tiền MIKE yêu cầu trong đơn.

Hai bên cũng thống nhất phương án thỏa thuận giải quyết ngoài tòa án trong vụ này. Sau khi hai bên ký thỏa thuận, bên nguyên đơn rút đơn kiện tại tòa và cung cấp bằng chứng về việc rút đơn để bên bị đơn trả tiền theo thỏa thuận.

• 1. Bài học kinh nghiệm:

Vai trò của Luật sư rất quan trọng trong việc thúc đẩy hòa giải, và thực hiện hòa giải để giải quyết vụ việc. Giấy phép lao động là vấn đề pháp lý quan trọng. Tuy nhiên, quan hệ lao động thực tế lại có vai trò quyết định đối với hậu quả pháp lý của quan hệ lao động thực tế. Việc các Luật sư ký vào Thỏa thuận hòa giải với tư cách là người chứng kiến đã giúp các bên đạt được thỏa thuận và thực hiện tốt thỏa thuận.

• 1. Chấm dứt Hợp đồng Lao động trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp
• Tháng 8/2013, Công ty A dự định tiến hành thủ tục giải thể hoặc sáp nhập với một công ty khác. Công ty A mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động của Công ty. Theo quy định tại Điều 36.7 và Điều 36.10 của Bộ Luật lao động năm 2012^[6] (“BLLĐ 2012”), hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp sau:

“7. người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động…

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

• Như vậy, trong trường hợp Công ty A giải thể (chấm dứt hoạt động), hợp đồng lao động sẽ tự động chấm dứt. Tuy nhiên trong trường hợp Công ty A sáp nhập với công ty khác (Công ty B), thì Công ty B (Công ty nhận sáp nhập) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, Công ty B có trách nhiệm xây dựng và thực hiện Phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012, cụ thể:

“Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

• Trong trường hợp này, do Công ty A chưa đưa ra quyết định cuối cùng là giải thể hay sáp nhập, do vậy giải pháp an toàn và thuận lợi nhất cho Công ty là: đề xuất phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người lao động và thanh toán một khoản tiền bồi thường/trợ cấp cho việc chấm dứt HĐLĐ đó.
• Công ty A đã đồng ý với ý kiến tư vấn của Luật sư và đã tiến hành thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động ở các phòng, ban, bộ phận liên quan (thực hiện dần từng đợt theo kế hoạch ngừng sản xuất, kinh doanh của Công ty).

Bài học kinh nghiệm:

1. Ngoài khoản bồi thường/trợ cấp do Công ty A tự nguyện chi trả, cần lưu ý tới khoản trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật (cụ thể quy định tại Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH^[7] ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về Hợp đồng lao động) như sau:

Đối với người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên trước thời điểm 1/1/2009, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Cụ thể, tiền trợ cấp thôi việc sẽ được tính theo công thức sau:

• Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại công ty tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:

+ Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm.

+ Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.

• Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

1. Chuẩn bị văn bản thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động giữa Công ty và người lao động. Nội dung thỏa thuận rõ ràng, dễ hiểu và đầy đủ, tránh gây tranh cãi như trường hợp do có điều khoản không rõ ràng, có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau;
2. Tư vấn cho Công ty A về các thủ tục sau chấm dứt HĐLĐ, như: nhận bàn giao tài sản, tài liệu, dụng cụ lao động từ Người lao động (nếu có); thanh toán cho Người lao động các khoản tiền bồi thường/trợ cấp trong vòng 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; thông báo với Cơ quan quản lý lao động địa phương về tình hình sử dụng lao động; hoàn thành các thủ tục chốt sổ BHXH, bàn giao các giấy tờ liên quan cho Người lao động (nếu có). Thông báo tạm ngừng hoạt động với Cơ quan cấp phép (trong thời gian chưa quyết định sẽ giải thể hay sáp nhập với công ty khác)
   1. Kinh nghiệm hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp v/v: “Bị đơn Phương chấm dứt Hợp đồng trái pháp luật”

Anh X và Công ty A ký HĐLĐ thời hạn 12 thángvới vị trí Trợ lý quản lý phòng bảo dưỡng từ ngày từ ngày 1/9/2011 đến hết 31/8/2012.

Ngày 2/7/2012, sau khi nhận được thông tin mất dây đồng phế thải, anh X đã không thông báo với người quản lý trực tiếp của mình mà đã tự động đăng nhập vào hệ thống camera quan sát an ninh của Công ty để xem thông tin. Anh X đã gọi Trợ lý trưởng phòng Mua bán hàng của Công ty cùng 1 nhân viên phòng nhân sự vào xem cùng.

Trước đó, anh X đã có hành vi đe dọa nhân viên IT của Công ty A vì nhân viên này đã không hỗ trợ anh X trong việc truy cập vào ổ Public (chung) của Công ty. Nhân viên IT đã báo cáo sự việc trên đến lãnh đạo Công ty.

Các vi phạm trên của anh X đã lan truyền khắp nhà máy, làm ảnh hưởng tới môi trường làm việc của toàn công ty.

Với những lý do trên, Công ty đã quyết định xem xét kỷ luật đối với anh X.Tại cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật được tổ chức ngày 10/7/2012, anh X không thừa nhận hành vi gọi thêm hai nhân viên khác cùng xem camera, nhưng hai nhân viên trên đều đã xác nhận có sự việc đó. Do đó, Công ty xác định anh X đã vi phạm Nội quy lao động, cụ thể là: (i) tự ý kiểm tra hệ thống camera giám sát mà không được sự đồng ý của cán bộ quản lý; (ii) tiết lộ bí mật của Công ty; và (iii) đã có hành vi đe dọa bạo lực đối với nhân viên, và quyết định xử lý kỷ luật đối với anh X bằng hình thức sa thải theo quy định tại Điều 85.1.a – Bộ Luật Lao động 1994 (“BLLĐ 1994”)^[8].

Không đồng ý với quyết định sa thải của Công ty A, anh X đã gửi Đơn khởi kiện tới TAND có thẩm quyền, yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty A bồi thường cho anh X những khoản tiền sau:

1. Khoản tiền bồi thường vì đã đơn Phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, gồm:

• Tiền lương từ ngày 10/7/2012 đến ngày giải quyết xong vụ việc (tạm tính đến tháng 8/2012 là 1 tháng 20 ngày);
• Tiền bồi thường (2 tháng lương theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ 1994);
• Tiền trợ cấp thôi việc (1/2 tháng lương theo khoản 3 Điều 42 BLLĐ 1994);
• Tiền bồi thường trợ cấp mất việc (2 tháng lương theo Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 1994); [Lưu ý: anh X đã viện dẫn sai căn cứ pháp luật]

1. Buộc Công ty thanh toán khoản tiền thưởng – tháng lương thứ 13 như đã cam kết;
2. Buộc Công ty thanh toán tiền đóng BHXH đến hết tháng 8/2012.

Đơn khởi kiện của anh X đã được TAND có thẩm quyền thụ lý, giải quyết. Theo đúng trình tự tố tụng, trước khi đưa Vụ án ra xét xử, Tòa án đã tiến hành hòa giải. Tại buổi hòa giải ngày 6/11/2012 đại diện Công ty A và anh X đã thỏa thuận như sau:

1. Hai bên đồng ý giải quyết tranh chấp bằng biện pháp hòa giải, tự thỏa thuận và không yêu cầu Tòa án tiếp tục giải quyết vụ án;
2. Công ty đồng ý trả và ông X đồng ý nhận số tiền là 118 triệu đồng và ông X cam kết không có bất kì yêu cầu nào khác nữa đối với Công ty về vật chất cũng như tinh thần;
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động;
4. Hai bên cam kết không tiết lộ thông tin liên quan đến vụ việc tranh chấp, không tiết lộ về khoản tiền thanh toán giải quyết tranh chấp cho bất kỳ bên thứ ba nào khác, trừ trường hợp cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

Và đồng thời hai bên sẽ không yêu cầu TAND có thẩm quyền tiếp tục giải quyết vụ án.

Trên cơ sở nội dung thỏa thuận trên, căn cứ Điều 192.1.đ Bộ luật Tố tụng dân sự (“BLTTDS”), TAND có thẩm quyền đã ban hành Quyết định đình chỉ giải quyết vụ án vào ngày 14/11/2012.

Tuy nhiên, ngày 21/11/2012 anh X đã có Đơn kháng cáo đối với Quyết định đình chỉ trên. Trong Đơn kháng cáo, anh X yêu cầu Công ty phải có trách nhiệm đền bù tiền trợ cấp thất nghiệp với lý do: trong quá trình thỏa thuận với Công ty A, anh X đã hiểu nhầm là ngoài việc thanh toán khoản tiền trên, Công ty A vẫn đóng bảo hiểm xã hội cho anh X cho 2 tháng làm việc còn lại của Hợp đồng lao động (tháng 7 & tháng 8/2012), để anh X có đủ điều kiện nhận khoản tiền trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

Lập luận của Luật sư đại diện Công ty A

1. Mọi quyền lợi của anh X, bao gồm khoản tiền BHXH mà Công ty phải nộp đã được giải quyết tại Thỏa thuận Hòa giải: Tại Thỏa thuận hòa giải, anh X đã đồng ý nhận của Công ty Khoản tiền đền bù (118 triệu đồng) để chấm dứt quan hệ lao động với Công ty và hai bên sẽ không yêu cầu Tòa tiếp tục giải quyết. Như vậy, trong Khoản tiền đền bù nói trên đã bao gồm khoản tiền BHXH mà Công ty có trách nhiệm đóng cho cơ quan BHXH. Do mọi quyền lợi đã được giải quyết nên anh X mới cam kết sẽ “không có bất kỳ yêu cầu nào khác nữa đối với Công ty về vật chất cũng như về tinh thần.
2. Công ty A không có nghĩa vụ thanh toán Bảo hiểm thất nghiệp cho anh X, bởi vì sau khi thôi làm việc cho Công ty, anh X đã vào làm việc cho công ty khác và được công ty này trả lương. Do đó, anh X không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 81 Luật BHXH. Ngoài ra, kể cả trường hợp yêu cầu thanh toán BHTN của anh X là hợp pháp thì Công ty cũng không có nghĩa vụ thanh toán khoản tiền BHTN cho anh X, mà nghĩa vụ này thuộc về quỹ BHTN theo quy định của Luật BHXH.

Bài học kinh nghiệm:

1. Cần thận trọng trong việc chuẩn bị nội dung thỏa thuận, hòa giải. Các nội dung thỏa thuận đã đạt được cần phải diễn đạt, rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây tranh cãi, làm việc giải quyết tranh chấp bị kéo dài, không được giải quyết dứt điểm (Trong trường hợp cụ thể này: Thỏa thuận Hòa giải nên ghi rõ: khoản tiền 118 triệu đồng nói trên là khoản thanh toán cuối cùng và toàn bộ… để chấm dứt quan hệ lao động giữa Công ty A và anh X; Công ty A không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho anh X kể từ ngày chấm dứt quan hệ lao động; Xác định ngày chấm dứt quan hệ lao động là ngày 10/7/2012, để tránh việc gây hiểu nhầm, tranh cãi dẫn đến việc NLĐ kháng cáo quyết định đình chỉ giải quyết vụ án của Tòa sơ thẩm);
2. Lưu ý thủ tục phúc thẩm các quyết định sơ thẩm: Điều 280 BLTTDS quy định: “Khi phúc thẩm đối với quyết định của Toà án cấp sơ thẩm bị kháng cáo, kháng nghị, Hội đồng phúc thẩm không phải mở phiên toà, không phải triệu tập các đương sự, trừ trường hợp cần phải nghe ý kiến của họ trước khi ra quyết định”.
3. Trường hợp bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho Công ty, Luật sư cần chuẩn bị sẵn văn bản ý kiến với các lập luận vững chắc về pháp lý và thực tế để phản bác đơn kháng cáo của nguyên đơn. Ví dụ: nên lập luận là trường hợp Tòa án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án dân sự theo quy định tại Điều 192.1.đ (các đương sự đã tự thỏa thuận và không yêu cầu Tòa án giải quyết), nghĩa là Tòa án cấp sơ thẩm đã không giải quyết và không có nghĩa vụ giải quyết vụ tranh chấp giữa anh X và Công ty A. Nay anh X kháng cáo, thì Tòa án cấp phúc thẩm chỉ xem xét về tính hợp pháp của nội dung và thủ tục ban hành Quyết định đình chỉ Vụ án của Tòa án sơ thẩm (theo trình tự phúc thẩm) mà không phải xem xét lại nội dung vụ tranh chấp đó.
   1. Bình luận về qui định tuổi về hưu (giải thích qui định không rõ của BLLĐ)

Qui định của BLLĐ 2012 gây tranh cãi:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

“4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.”

Điều 187. Tuổi nghỉ hưu:

“1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.”

Một số ý kiến giải thích qui định về tuổi nghỉ hưu trên các phương tiện thông tin đại chúng:

Ý kiến thứ nhất:Tuổi nghỉ hưu: Bộ Luật Lao động đang bị diễn giải và áp dụng sai (http://dantri.com.vn/dien-dan/tuoi-nghi-huu-bo-luat-lao-dong-dang-bi-dien-giai-va-ap-dung-sai-889809.htm)

Phần lớn ý kiến ủng hộ lẫn phê phán vấn đề tuổi nghỉ hưu hiện nay đều dựa trên sự diễn giải sai các quy định của Bộ luật Lao động. Trên thực tế, sự diễn giải sai này đã và đang dẫn đến việc áp dụng sai, vi phạm nguyên tắc bình đẳng giới…

Tiến sĩ Ngô Tự Lập – ĐH Quốc gia Hà Nội đã gửi tới báo Dân trí ý kiến phân tích về tuổi nghỉ hưu đang gây tranh cãi hiện nay.

Việc bắt buộc nghỉ hưu ở tuổi 55 với nữ và 60 đối với nam là sự phân biệt đối xử nam nữ

Vấn đề tuổi nghỉ hưu gần đây trở thành một chủ đề gây tranh cãi sau khi có đề xuất của Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam, theo đó, để tăng nguồn thu, tránh nguy cơ vỡ quỹ BHXH, từ năm 2016 tuổi nghỉ hưu sẽ tăng lên 62 với nam và 60 đối với nữ. Tuy nhiên, phần lớn các ý kiến cả ủng hộ lẫn phê phán đề xuất này đều dựa trên sự diễn giải sai các quy định của Bộ luật lao động. Trên thực tế, sự diễn giải sai này đã và đang dẫn đến việc áp dụng sai, vi phạm nguyên tắc bình đẳng giới được quy định trong Hiến pháp (tức là vi hiến) và vi phạm các quy định của chính Bộ luật Lao động.

Nguyên tắc bình đẳng giới được thể hiện rất rõ trong Bộ luật Lao động. Cụ thể, Điều 4, Chính sách của Nhà nước về lao động, quy định: “7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên”.

Trong các quyền của người lao động, quan trọng nhất là quyền được làm việc. Sự bình đẳng nam nữ đối với quyền được làm việc cũng được thể hiện rất rõ trong Bộ luật Lao động:

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động: “1. Người lao động có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”;

Điều 153. Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ: “1. Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”; và Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: “1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”.

Nội dung các điều luật này có nghĩa là mọi người đều có quyền làm việc, và quyền được làm việc của nam và nữ là như nhau. Liên quan đến tuổi nghỉ hưu, Bộ luật Lao động quy định:

“Điều 187. Tuổi nghỉ hưu:

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.

3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này”.

Rõ ràng, Bộ luật Lao động chỉ quy định tuổi được về hưu, chứ không quy định tuổi phải về hưu. Nghĩa là khi đã đảm bảo điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm, nếu người lao động có nguyện vọng, họ có thể – nhưng không bị bắt buộc phải – nghỉ hưu ở tuổi 60 (với nam) và 55 với nữ. Quy định tuổi được nghỉ hưu của nữ thấp hơn thể hiện sự ưu tiên đối với lao động nữ.

Tuy nhiên, những quy định này của Bộ luật Lao động đang bị diễn giải theo hướng sai lầm, đó là bắt buộc người lao động phải về hưu ở tuổi 60 đối với nam và 55 đối với nữ. Lối diễn giải này dẫn đến sự phân biệt đối xử đối với lao động nữ, ngăn cản đáng kể cơ hội cống hiến và tiến bộ của phụ nữ, vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc bình đẳng giới được Hiến pháp bảo hộ và được quy định chính trong Bộ luật Lao động.

Cần phải nói thêm rằng, ngay cả trong trường hợp tuổi nghỉ hưu theo Điều 187 của Bộ luật Lao động bị diễn giải là “tuổi phải nghỉ hưu”, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới, tuổi phải nghỉ hưu của mọi lao động cũng phải như nhau (chẳng hạn là 62). Khi đó, xã hội có thể thể hiện sự ưu tiên đối với phụ nữ bằng việc quy định quyền của phụ nữ được lựa chọn nghỉ hưu sớm hơn (chẳng hạn ở tuổi 55) nếu họ có nguyện vọng.

Nhân đây, chúng tôi cũng xin nói thêm, rằng tăng tuổi nghỉ hưu là điều không một quốc gia nào có thể lẩn tránh. Bởi lẽ, tuổi thọ của con người ngày càng cao. Tuổi nghỉ hưu thấp khiến cho tỷ lệ người nghỉ hưu so với những người làm việc tăng lên nhanh chóng, gây lãng phí nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chuyên môn, tạo nên gánh nặng đối với nền kinh tế, làm sụt giảm sức cạnh tranh quốc gia. Những điều này đặc biệt đáng lưu tâm đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, khi chúng ta đang phải huy động mọi nguồn lực để lao động, sản xuất nhằm phát triển đất nước. Những ý kiến về chi phí lớn bộ máy cồng kềnh của Bảo hiểm xã hội là đáng quan tâm, nhưng không phải là vấn đề cốt lõi. Việc tinh giản bộ máy của Bảo hiểm xã hội thật ra có thể giải quyết không mấy khó khăn chỉ bằng một số quyết định hành chính.

Xin trở lại với đề tài của chúng ta. Tóm lại, việc bắt buộc nghỉ hưu ở tuổi 55 với nữ và 60 đối với nam là sự phân biệt đối xử nam nữ, dựa trên sự diễn giải sai các quy định của Bộ luật Lao động. Sự phân biệt đối xử như vậy không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của nữ giới mà còn phi pháp và vi hiến, cần phải chấm dứt.

Tiến sĩ Ngô Tự Lập (ĐHQGHN)

Ý kiến của Bộ LĐTBXH: Trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ năm đóng BHXH (http://baodientu.chinhphu.vn/Tra-loi-cong-dan/Truong-hop-du-tuoi-nghi-huu-nhung-chua-du-nam-dong-BHXH/203981.vgp)

(Chinhphu.vn) – Theo hướng dẫn của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, đối với người lao động cao tuổi thì người sử dụng lao động nếu có nhu cầu sử dụng và người lao động có đủ sức khỏe thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đã ký.

Trả lời Công ty liên doanh Điều hành chung Cửu Long về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Theo quy định tại khoản 5, Điều 36, Bộ luật Lao động 2012 thì trong trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 167, Bộ luật Lao động 2012 đối với người lao động cao tuổi (người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2012) thì người sử dụng lao động nếu có nhu cầu sử dụng và người lao động có đủ sức khỏe thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đã ký.

Do vậy, trường hợp lao động nữ của Công ty liên doanh Điều hành chung Cửu Long đến tháng 12/2014 là 55 tuổi (đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động 2012) nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội chỉ có 14 năm 6 tháng (chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm để hưởng chế độ hưu trí theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội) nếu có đủ sức khỏe và Công ty có nhu cầu sử dụng thì hai bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của hợp đồng lao động đã ký

• 1. Yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo
• Tóm tắt sự kiện thực tế

1. Ngày 03/7/2012, anh Y và Công ty A đã ký kết Hợp đồng Lao động, loại hợp đồng: xác định thời hạn, tính từ ngày 04/7/2012 đến hết ngày 04/7/2015 (“HĐLĐ”).
2. Ngày 29/8/2012, anh Y và Công ty A tiếp tục ký kết Thỏa thuận Đào tạo, theo đó anh Y đồng ý tham dự khóa đào tạo và làm việc cho Công ty A với điều kiện Công ty sẽ chi trả tất cả các chi phí phát sinh trong thời gian diễn ra khóa học, bao gồm chi phí đi lại và ăn ở. Ngoài ra, trong thời gian diễn ra khóa học anh Y vẫn là nhân viên của Công ty và được hưởng nguyên mức lương theo thỏa thuận trong HĐLĐ và các chế độ phúc lợi khác từ Công ty.
3. Tại Thỏa thuận Đào tạo, hai bên đã cam kết nội dung “Người lao động có trách nhiệm làm việc cho Công ty trong khoảng thời gian 24 tháng tính từ thời điểm kết thúc khóa đào tạo”. Ngoài ra, Thỏa thuận Đào tạo quy định: “Trong trường hợp chấm dứt lao động trước thời hạn cam kết sau đào tạo, Người lao động sẽ phải bồi hoàn toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty”. Thời gian đào tạo được tính từ ngày 02/9/2012 đến ngày 10/11/2012.
4. Thực hiện đúng Thỏa thuận Đào tạo, ngày 02/9/2012 anh Y đã được Công ty đưa sang Tokyo, Nhật Bản để tham gia khóa đào tạo. Kết thúc khóa đào tạo, ngày 10/11/2012, anh Y được đưa trở về Việt Nam và tiếp tục làm việc tại Công ty.
5. Ngày 04/11/2013, anh Y đã gửi Đơn xin thôi việc kể từ ngày 03/12/2013 tới Ban lãnh đạo Công ty với lý do “muốn nghỉ ngơi một thời gian và xin chuyển về làm gần nhà”và đã được Trưởng phòng trực tiếp chấp thuận. Trong Đơn xin Thôi việc, anh Y đã nhận thức rõ và đồng ý rằng “tôi phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Công ty như đã cam kết”.
6. Sau đó, vào ngày 03/12/2013, anh Y đã gửi tới Công ty Văn bản đề xuất phương án bồi thường chi phí đào tạo. Tại văn bản này, anh Y đã xác nhận việc được cử đi đào tạo và đề xuất bồi thường cho Công ty với khoản tiền 2.000.000đồng mỗi tháng.
7. Ngày 06/12/2013, Công ty A đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh Y kể từ ngày 04/12/2013, trong đó nêu rõ anh Y phải hoàn lại chi phí đào tạo cho Công ty.
8. Tuy nhiên, đó anh Y không thanh toán khoản tiền bồi thường cho Công ty, mặc dù Công ty đã nhiều lần liên hệ. Do đó ngày 25/8/2014, Công ty đã tiến hành khởi kiện anh Y tại TAND có thẩm quyền.
9. Trong quá trình giải quyết Vụ án, Tòa án đã tiến hành hòa giải và kết quả là anh Y đã chấp nhận bồi thường Chi phí đào tạo cho Công ty. Tuy nhiên anh Y đã đề xuất Công ty xem xét giảm cho anh ½ khoản tiền bồi thường vì anh Y đã làm việc cho Công ty được 1 năm (1/2 thời hạn cam kết làm việc bắt buộc cho Công ty theo Thỏa thuận Đào tạo). Yêu cầu này của anh Y đã được Công ty chấp nhận. Tòa án đã ra Quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự, ghi nhận sự thỏa thuận nói trên.

• Vấn đề pháp lý cần lưu ý:
• Việc Công ty A đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh Y có gây trở ngại gì đối với yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo hay không?
• Trong trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận, liệu Tòa án có chấp nhận yêu cầu của Công ty A đòi bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo hay không, cho dù anh Y đã làm việc cho Công ty được 1 năm?
• Bài học kinh nghiệm:
• Trước khi tiến hành việc khởi kiện, Đại diện theo ủy quyền và Luật sư đã tư vấn cho Công ty về việc thực hiện việc xác minh địa chỉ của Bị đơn để phục vụ cho việc khởi kiện sau này;
• Liên quan đến việc cung cấp chứng cứ chứng minh các chi phí đào tạo mà Công ty đã chi trả có một khó khăn thực tế là: thời điểm anh Y được Công ty cử đi đào tạo, Công ty cũng cử hàng loạt người lao động khác đi đào tạo cùng, do đó Công ty đã mua hàng loạt vé máy bay cho tất cả lao động và việc thanh toán tiền vé được thể hiện trên một hóa đơn VAT. Do đó, Luật sư đã phải nghiên cứu, rà soát thông tin và tính toán để tách riêng phần chi phí vé máy bay mà Công ty đã chi trả cho anh Y. Xin lưu ý, với mỗi nội dung chi phí đào tạo mà Công ty yêu cầu người lao động phải hoàn trả, Công ty cần cung cấp chứng từ đầy đủ và tương thích với khoản tiền đào tạo.
• Ngoài ra, do anh Y được cử đi đào tạo ở nước ngoài nên có rất nhiều chứng từ chi tại nước ngoài cần được xác minh, đối chiếu làm rõ và các tài liệu đó cần phải được công chứng, hợp pháp hóa lãnh sự và dịch sang tiếng Việt để cung cấp cho Tòa án;
• Trong quá trình hòa giải, Luật sư cũng đã phân tích những bất lợi của anh Y trong trường hợp anh Y cố tình không bồi thường khoản chi phí Công ty đã chi trả, ví dụ như sẽ ảnh hưởng tới uy tín của anh Y tại doanh nghiệp mới nơi anh Y đang công tác, không người sử dụng lao động nào có thể chấp nhận việc người lao động của mình phá vỡ kỉ luật của doanh nghiệp và tranh chấp với mình tại cơ quan tố tụng, để thuyết phục anh Y thỏa thuận bồi thường cho Công ty;
• Tư vấn cho Công ty đồng ý giảm tiền bồi thường cho anh Y để sớm chấm dứt vụ kiện, tiết kiệm thời gian và chi phí cho Công ty mà vẫn đảm bảo đạt được mục đích của Công ty là được nhận quyết định có hiệu lực của Tòa án, xác định nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo của Người lao động, là căn cứ pháp lý để ngăn chặn những người lao động hiện đang làm việc tại doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật với Công ty, đảm bảo tuân thủ nội quy lao động của doanh nghiệp và Thỏa thuận Đào tạo đã ký kết.

1. TÀI LIỆU THAM KHẢO
2. Bộ Luật Lao động năm 1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 (sau đây gọi chung là “BLLĐ 1994”);
3. Các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994;
4. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành;
5. Bộ Luật Tố tụng Dân sự năm 2005 và Luật sửa đổi bổ sung năm 2011 (sau đây gọi chung là “BLTTDS”);
6. Bộ Luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ 2012”) và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Luật sư – Tiến sỹ Bùi Ngọc Anh – Công ty Luật TNHH Quốc Tế Việt Nam (VILAF)

Luật sư Lê Phan Thùy Anh – Công ty Luật TNHH Quốc Tế Châu Á – Thái Bình Dương (A-PAC)

• LIÊN HỆ :FANPAGE: https://www.facebook.com/viennghiencuukinhtevaphapluatCẢM ƠN QUÝ BẠN ĐỌC ĐÃ GHÉ THĂM WEDSITE!